作者：庞春云 王文怡

案情简介：

刘某于2012年7月入职A公司，担任渠道销售经理。刘某的下属女员工任某告知刘某，汪某曾向其多次发送涉及性骚扰的言语，并向刘某出示相关聊天记录，但刘某不愿意处理任某与汪某的纠纷。2018年11月，刘某以“任某不合群”为由向公司建议与任某解除劳动合同。后公司人事部对此开展调查，任某告知公司人事部门，其向刘某反映汪某的性骚扰行为，刘某非但不予处理，甚至有意撮合其和汪某，更因其拒绝性骚扰行为而遭到刘某打击报复。2019年1月31日，公司出具《单方面解除函》，以刘某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，单方解除劳动合同。后刘某提起仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

仲裁裁决驳回刘某的请求。刘某不服，提起诉讼。一审法院判决驳回刘某的诉讼请求。

案例分析

《民法典》第1010条规定，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，系合法解除。

本案中，刘某在明知其下属任某遭上司性骚扰一事后，未尽其职责提供应有的帮助，反而作出不恰当的评论并有意撮合，后在还实施报复行为，在无合理理由的情况下向公司人事提出解除与任某劳动关系。其上述行为违反了商业行为准则中关于经理和主管的其他义务的规定。用人单位应合理构建性骚扰防范处置机制，切实提高全员职场性骚扰防范意识。★